編者序
自從人力資源管理第四版出版以來，我們有7年沒有再版。但這7年中，科技突飛猛進，社會風氣隨之改變，產業結構由傳統產業進入高科技與知識密集的產業，最近更發展到以環境保護為主的綠色經濟，及顛覆現在生產技術的人工智慧時代（Artificial Intelligence，AI）。綠色經濟所帶來的綠色人力資源管理，對原來的人力資源管理有很大的影響，AI的發展更顛覆了人力資源管理原有的招募、安置、升等、訓練等功能，且影響力還不斷在發展，現在我們要重寫《人力資源管理的十二堂課》（第五版），更新原來的資料，趕上科技的發展。
我們在第五版中，也更換了一些單元的作者、改變原來的章節及內容，因為有些教授退休了，有些轉到其他學校，我們決定由原有中央人資，以及離開中央人資所的人資領域頂尖教授，各就其專長，介紹人力資源管理的新面目。
在本書的第1章，筆者簡化了傳統的人力資源管理內容，新增綠色經濟與人力資源管理的影響及未來可能的發展；在第2章，房美玉教授重新述說招募、安置等該有的步驟，使其更接近於實用的觀點；在第3章，蔡維奇教授把原有的訓練與開發更新後更為詳細；在第4章，林文政教授由原本的薪資理論，改變成總體獎酬管理，以便更符合時代的需要。
第5章是由黃同圳教授撰寫的績效評估與管理，他更新了部分資料；第6章是劉念琪教授撰寫的認識策略人力資源管理，該文學術性比較重，陳述了策略性在人力資源管理的重要性，讀者要耐心多花一點時間閱讀；第7章是由加拿大大學剛畢業的王群孝教授，講述國際人力資源管理的做法，台灣企業愈來愈國際化、多國化，人力資源從業人員不能忽略這一領域，此重要性不斷在增加。
第8章是新加入作者陣容的葉穎蓉教授，他這篇很平易近人，述說了為什麼今天世界各角落都很重視職家平衡，這不單是女性員工的問題，雖然女性勞動力每日在增加，男性也要注意此問題，特別是1987年以後出生的男女，都有職家平衡的問題。在這章節裡面，葉教授沒有提到綠色職家問題，這是今日漸漸重要的議題，但筆者在第一章補充了這一點，這是今日企業該注意的問題。
新時代裡組織要不斷變更，我們看見台積電由流體組織改變了多少次，但是組織變更時會遇到助力與阻力，陳春希教授在第9章中敘述了組織變更的重要性，而且說明如何防止及解決這些阻力；此外，現代產業不但要注意職災，更要進一步注意員工的健康，以保持人力資本，陸洛教授在第10章說明現在一些產業不但不注重員工的職災，更不注意員工的健康，陸教授在這裡說明員工身體健康、心靈健康的重要，目前有些雇主已注意到這一點，公司設有各種健身設備與遊戲，不是讓員工遊玩，而是員工身心健康，可以省下日後很多治療費用及人力損失。
本書很值得注意的是第11章及第12章，因為內容述及人力資本與人力資源管理的未來趨勢。鄭晉昌教授在第11章敘述新一代人力資源科技的發展與應用，他說明了科技的發展對人力資源管理有何影響，為什麼今日會發展到AI的時代，未來的人力資源管理從業人員應該如何準備；胡昌亞教授則在第12章說明大數據在人力資源管理的應用，指出人力資源管理的發展與影響。人力資源從業人員必須對這兩章要細讀幾次，知道未來發展方向，上層經理雖然不是人力資源專家，但也要懂得此一發展脈動，才能掌握住企業發展的方向。
最後，我們要衷心感謝第五版的12位作者，他們放棄了寫SSCI論文寶貴的時間來辛苦撰寫這些文章，他們對從事人力資源管理的同仁及後學的同學有非常大的貢獻。在此也謝謝責任編輯李文瑜、前助理張淑嘉，以及遠見天下文化事業群創辦人高希均教授，他不是專為了賺錢創辦此出版社，而是為了傳播新觀念與新知識而成立此機構。
序
21世紀是一個高風險的時代，在2011年，我們看到百年不發生的大海嘯、大地震、大水災、大風雪連續在日本、泰國，土耳其，美國東海岸接二連三的發生，不但造成無數生命的傷害，還有巨大財產的損失，2008年發生的全球金融海嘯更造成1930年以來最嚴重的經濟衰退，影響數百萬人民的失業，無數企業的倒閉或虧損。正當2010年下半年與2011年上半年，人民看到一點經濟復甦的曙光，殷切盼望苦日子可以過去的時候，歐債與歐豬五國（葡萄牙、義大利、愛爾蘭、希臘與西班牙）的嚴重財務問題又使經濟復甦蒙上一層陰影，第二次經濟衰退似乎又呼之欲出，世界銀行的總裁更預測此低迷的經濟將維持十年之久。
在此種無預警的大災禍不斷發生的時候，企業與人民辛苦所累積的財產可以在一夕間化為烏有，企業家與人民該如何去保護他們的企業與自己的財產，如何去因應這些無法預測接踵而來的風險？健全的人力資源管理是一個答案。因為正如IBM前總裁華生（Thomas Walson）所說：「你可以搬走我所有的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就有再生的機會。」或如通用汽車前總裁史隆（Sloan）所說：「儘管取走我所有的資產設備，只要留下我屬下的成員，給我五年，我必將東山再起」。
換言之，面對各種天災、金融海嘯與經濟衰退，企業只要擁有傑出的人才，必然能把企業帶到頂尖的地位，也可以因應任何劇變，維護企業的永續發展。同理，個人只要不斷累積與提升自己的人力資本，也有能力因應21世紀各種無法預警的風險。這是為什麼在21世紀只有最落後的地區與不理智的政治領袖，如海珊與格達費等無知的狂人，才會去從事軍事戰爭，而導致本身的不得善終與人民的貧困。其他地區的政治領袖無不在從事人才爭奪戰。他們很清楚，只要能取得全球最優秀的人才，留住最優秀的人才，他們便可以取得贏者通吃的局面。個人亦然，只要能不斷學習，不斷提升與累積人力資本，個人便有能力因應21世紀的各種風險，並成為各企業極力爭取的對象。試看美國各大頂尖企業的CEO，外國籍人士比比皆是。換言之，無論是國家，企業或個人，只要管好你自己的人力資源，你便可以因應21世紀的各種風險而永續經營與生存。
雖然人力資源管理是如此重要，但是台灣坊間並沒有一本深入淺出，可讀性很高的人力資源管理入門書，為因應此種需求，本書的主編在2000年邀請了人資界著名學者就人資管理最重要的十二個領域，以最淺顯可讀的文字，向中小企業主、人資界新進人士及一般民眾介紹人力資源管理的基本入門知識，出版以後，深受各界歡迎。然而，人力資源管理的內容隨著經濟與社會結構的改變也沒停下腳步，本書也在第一版之後每隔三年便請各作者更新內容，以便趕上人力資源管理的最新發展。
在全書內容上，每一更新版也有若干調整，在第四版中，我們新加入了胡昌亞教授的「師徒關係與知識管理」，因為我們已進入知識經濟的時代，師徒制是一個非常重要的人才培育工具，此外亦加入了一章「人才管理」，因為近年來如何爭取、留住傑出人才是一個非常熱門的議題。但為了維持原本的十二堂課，不增加讀者負擔，我們在第四版刪除了第三版的「領導與管理發展」，以及「如何成為一個稱職的人力資源主管」二章，對此題目有興趣的讀者可參考本書的第三版。我們希望本書第四版可繼續提升企業主與人力資源新進從業人員，以及一般民眾一本最完整、可讀性高的人力資源管理入門書，也希望本書能繼續引起台灣各界對人力資源管理的重視。
最後，我要感謝各讀者及使用本書為教科書或參考讀物的教師對我們前三版所作各種建言，使第四版能以更完整的面貌與讀者見面。也謝謝天下文化出版公司董事長高希均教授對本書的長期支持，各版責任編輯的全面投入，特別是第一版的責任編輯蔡慧菁小姐，她為確保本書的高可讀性，數次親自來中大與各讀者溝通，本書的得以暢銷，她扮演了一個重要的角色，也一併致謝。當然，也對本書各作者犧牲撰寫學術論文的時間，而撰寫本書不能用作升等或學術獎金、但對人力資源管理概念的擴展、對企業管理層次的提升有很大貢獻的文章，致以衷心的感謝。沒有以上人士對本書的支援與投入，本書不可能維持到第四版。
李誠
國立中央大學講座教授兼副校長
2011.12 於中壢
我們想讓你知道的是
研究發現文化智商能夠對組織產生許多正面效益，例如可以提高員工在國際業務上的績效、跨文化溝通與談判能力、跨文化的領導力，以及在不同文化工作的適應力和工作表現。至於如何提高文化智商？在人才篩選上，企業可以篩選高經驗開放性及高自我效能感的人才。
文：王群孝 許多國內外企業創立初期就以國際化為策略目標，期許並準備組織朝全球化經營的方向發展，對此，企業首先需要提升員工的外語能力。例如日本樂天集團在2010年實施一項大膽的「英文化」改革計畫，將企業官方語言改為英文，設立多益成績目標等方式提高員工英文能力，讓組織更容易培育、對外延攬國際化人才，最終成為一家業務領域橫跨全世界的國際企業。 在具備足夠的外語能力後，企業還需要重視組織員工文化智商的養成，以及提供員工所需的國際經驗。隱形競爭力：文化智商與國際經驗
1. 文化智商的養成
除了常見的智商（IQ）和情商（EQ）外，全球化時代另外一個必備的能力就是文化智商（cultural intelligence，CQ），用來衡量一個人在跨文化情境中的理解力和適應力，學者將文化智商分為4個面向。
特別一提，因為台灣社會大眾普遍對於某些文化較熟悉與接受，例如日韓與美國文化，但是全世界的文化相當多元，台灣企業的國際布局也愈來愈全球化，因此企業在培養文化智商時，除了提升員工對跨文化的整體意識，還需要聚焦在目前與未來規劃國際布局地點的文化智商。
（一）認知型CQ
對不同文化的理解程度，包括宗教、經濟、政治等，比如，是否了解其他文化的（如寮國）的價值觀和宗教信仰？是否清楚芬蘭表達非語言行為的規則，並察覺隱藏的價值觀？（有興趣的讀者，請上網搜尋關於芬蘭非語言行為的卡通Finnish Nightmares）
（二）策略認知型CQ
跨文化知識的自我反思程度，例如當與不同文化背景（如印尼穆斯林）的人互動時，你是否意識到自己使用的文化知識？是否會確認自己文化知識的正確性？
（三）行為型CQ
跨文化互動時，準確使用符合該文化期待的語言和非語言的行為程度，例如是否會依據跨文化互動的情境需要（如美國），改變自己的語速？改變自己的臉部表情？
（四）動機型CQ
對跨文化互動的接受與自信程度，例如是否喜歡和來自不同文化（如巴西）的人互動？是否確定自己能處理適應新文化（如莫三比克）所帶來的壓力？
研究發現文化智商能夠對組織產生許多正面效益，例如可以提高員工在國際業務上的績效、跨文化溝通與談判能力、跨文化的領導力，以及在不同文化工作的適應力和工作表現。
至於如何提高文化智商？在人才篩選上，企業可以篩選高經驗開放性及高自我效能感的人才。
此外，企業也可以提供跨文化訓練課程，特定文化的知識教育、建立文化同理心的換位思考、教導正確文化行為的角色扮演與示範等，都可以提升員工的文化自我效能感，進而提升文化智商。
最後，企業更可以透過國際經驗來提升員工的文化智商，包含個人海外旅遊、求學和工作經驗，以及跨文化團隊工作經驗，特別是長時間的「高強度」國際經驗，例如一個3年的長期外派任務，且任務內容需要密切和外派地同仁、其他國籍同仁，以及其他外部利害關係人互動，這種方式提升文化智商的影響效果，會勝過於一個短期外派任務且不需過多和外派地同仁互動，或是身為一個虛擬國際團隊成員等較「低強度」的國際經驗。
2. 國際經驗的重要性
台積電創辦人張忠謀，在退休後一次專訪中，被問到為何可以成功管理公司， 他提到因為他是一個跨文化（biculture）的人，在美國、台灣與中國的工作、求學和生活經驗，讓他知道建立任何一個管理模式前，首先要清楚知道是在哪個國家、文化環境裡。
確實，學術研究也發現國際經驗和管理績效兩者間的關係。就個人管理技能的提升而言，在一項大規模且設計嚴謹的研究中，學者發現高階管理者所獲得的外派任務，以及跨文化工作環境與團隊合作的國際經驗，與個人在第三方執行的評鑑中心（assessment center），測得的財務敏感度、創新思維和分析判斷等決策能力有顯著的正向關係。
就組織營運提升而言，幾個國內外的研究也證實了領導者國際經驗的重要性，例如，針對美國財星五百大企業的研究發現，擁有外派經驗執行長和高階管理階層的企業，資產收益率和股票市場總收益較高，特別是對於高國際化程度的企業，例如高海外營收占比、海外子公司數量。
針對全世界270個高端時尚品牌的十年期研究發現，創意總監擁有海外工作經驗的品牌，能有比較高的第三方創新產品評價；國內學者也發現，擁有外派任務與海外求學經驗執行長的台灣中小企業主，企業國際化程度和資產收益率也比較高。
有趣的是，許多研究發現雖然國際經驗對於個人管理技能和組織營運提升有正向關係，但是當國際經驗來自於高度文化距離的環境，兩者的關係更正向顯著。
簡言之，同樣都是國際經驗，影響的效果卻不一樣，在文化環境明顯不同於母國的經驗中，例如，從高權力距離和集體主義的越南，到低權力距離和個人主義的美國工作或求學，心理上受到的文化衝擊，會比去其他類似高權力距離和集體主義國家，如墨西哥，來得更強烈與持久。
在進行跨文化交流過程中，愈強烈的文化衝擊，會激盪出更高的跨文化認知、融合能力以及文化智商，最終更可有效提高個人的管理技能和組織營運。然而，前提是員工需要成功完成海外任務，不可半途而廢，這需要組織妥善的人力資源管理協助，特別是一個完善的國際人才管理制度。