如何 教育 新人

近期因为工作方向上的变化，需要学习一些新东西，通用技术还好说，网上又大把的资料可以看，但面对只有几个人知道的业务问题，我也只能依靠其他人教我了，但从我过去两年的工作经历来看，我感觉整个团队的的新人培养存在 很大的问题。接下来我就结合我过去经历，加上《SRE》和《The effective engineer》两本书里的部分内容，总结出以下几点建议（或者说想法）。

1. 对新人设立明确的阶段性目标

2. 提高新人培训的优先级和重视程度

《the effective engineer》一本关于如何提高效率的书，作者Edmond在书中写道新人培训其实有非常高的ROI。每天花1小时指导新人，连续指导一个月，乍看起来这是非常大的一个投入，但其实连你全年工作时间的1%都不到，但对新人和团队的影响可能是巨大的。

3. 完善师徒体系

4. 增加理论知识的比重

5. 模拟实战

不用说任何人都不敢让新人上来就处理大问题，那让新人熬吧，熬到前人跑路，你不得不上的时候再来接手处理，有种媳妇熬成婆的感觉。像《SRE》中所说的，并不需要等到真正的问题发生了，才让新人去处理、去学，而是制造出一种可控的真实线上问题去让新人处理。美军海湾战争时候的王牌飞行员计划，其实就是通过红蓝对抗模拟实战的方式培训出一批优秀的飞行员，在战争中创造了1架飞机击落33架敌机的记录。

例如，中小型的课外辅导机构（K12），按不同划分往往分为市场（线上和线下营销推广），销售（课程顾问）被称为前端部门，负责品牌推广，报名转化；后端部门通常指教学，教务部门。保证教学的顺利进行并进行老学员的二次转化。大机构，在校区之上又设立统一的领导指挥机构。

2推广课程的卖点分析

1）重点课程及体系：都是为了满足用户哪些需求而设立，哪些是我们重点推广的。

2）基本信息：课时，收费，教材，师资及后期服务，是否包住宿等。

3）其他承诺：免费复训；考不过退费等。

从课程功能角度提炼卖点最常用的，也是顾客最关注的。在卖点分析妥当并且提炼出来后，基本上所有传播都会不断阐述、强化卖点信息。也要尽可能了解竞争对手相关课程信息。才能更有针对性的进行营销宣传。如果你能对课程不断深入学习，或者你的大学专业就是该领域，那么你就会更了解学生。

此外，赋予课程特定的附加值，或者是创造出新的产品概念，用概念突出卖点，或者把产品放到某种解决方案里，建立差异化的优势。

3 了解目标受众群体（谁学习？谁买单？）

需要进行目标受众与消费群体分析、锁定。需要注意的是，目标受众不一定等同于目标消费群体，例如中小学课外辅导，学生上课，是消费群体，但是咨询，付钱的是家长。家长确实培训机构影响的对象。反之，很多成人教育培训，目标受众和消费群体往往合二为一！

在推广时，我们可能给很多人看，这些人可能是目标消费群体，也可能是与目标消费群体相关联的人，通过这些关系人去影响目标消费者，从而达到提升品牌知名度，促动销售的目标。

1）受众特征分析：年龄、区域、性别、阶层。职业、收入等，以及兴趣爱好、行为偏好、消费决策、价值主张等。

2）尽可能分析和锁定目标受众，就是要找到目标受众经常出没和聚合的网络平台，找到他们圈内的语言和符号，加入他们里面，施加影响。

3）学习目的：是否是刚需；最关心什么问题。

4 招生淡旺季及相关政策

了解机构所在行业，哪些月份是招生旺季，哪些是淡季。A课程暑假阶段报名多，B课程春节之后报名多。而行业淡旺季往往由相关政策决定，特别是考试辅导类课程，受制于考试时间，考试科目，考试难易度的影响。所以相关政策及变化必须了然于心。

进入一个新行业时，先了解以上四点，我们才能尽快进入工作状态，更科学合理的工作，少走冤枉路。

5 此外，更要对行业的发展趋势有着深刻的了解。最好是在找工作的时候，有条件的话，就进行相关的调研。

1）了解该行业所处的发展阶段：是刚起步，红利期，稳定期，衰落期。

2）当地知名同行的机构一些基本信息和发展历程，目前的在校人数等。通过了解这些，可以基本了解刚行业的市场容量。

3）（对于二三四先城市）判断近期是否会有巨头或者互联网教育公司渗透，是否能被移动互联网所取代或者造成较大的冲击！ 例如，14年某上市K12机构正式在青岛招生，15年O2O热潮中，不少平台烧钱疯狂推广，确实对相关机构招生，团队稳定造成了很大的影响。

想像一下這幅場景：一名新進員工在訓練有素的人資領導下，在到職第一天走進了培訓說明會議室，手裡拿著印刷精美的「新人到職須知講義」，會議室裡正展示著高規格製作的企業宣傳影片，大談公司理念、願景，桌上配備一應俱全，識別證、新電腦、筆記本，以及公司贈予新進員工的小禮品。

這是很熟悉的新人到職景色吧？明明企業提供了完整的訓練課程，也依循著新人到職流程引導他們，為什麼還是常常讓新進員工感到不自在、在工作中不知所措，甚至很容易在剛進公司的那段時間感到被孤立、甚至不受歡迎，到底我們做錯了什麼呢？

很多人資會誤解招募工作的完成處，認為只要招募的人才前來報到、如實繳交應提供予公司的基本資料、表單，完成資料建檔，渡過新人報到的那一天之後，就算完成自己的招募工作了。事實上人力資源管理者可以做的不只如此，優秀的HR會和新員工的單位緊密合作，在新人剛進入公司的一開始就規劃有系統的流程、協助新人快速融入團體，盡快發揮他的最佳戰力，能夠在上手職掌後、獨當一面協助公司處理相關業務。

因此完成招募工作的終點，其實不是在新人報到的那一天；而是確保新人能夠完整發揮他的實力、勝任自己的工作職位，才算完成一個招募。

下面我們就來看看，如何透過5個步驟，建立完美的新員工入職流程，事半功倍的幫助每位人才都能發揮所長，成為公司重要的一份子吧！

1. 請記住，別一開始就把人嚇跑

面試時，我們會透過各式的詢問、試鍊來查核求職者的能力、專業技能，因此會嚴格看待求職者的一言一行。但是當他的身份已轉換成新進同仁時，我們必須調整自己的相處模式，將他們視為公司全新的一份子，是我們的工作夥伴、而不是接受我們考驗的菜鳥。

很多新進員工在入職第一天會對這些事情感到有壓力：

• 一整天八個小時內，突如其來必須熟記部門營收、季／年目標、所有同事的長相、名字。
• 無趣而冗長的教育訓練課程，一口氣要求新進員工在一週內熟記公司過去的歷史和所有長官。
• 欠缺「人味」的訓練方式，只透過教育訓練文件、影片讓新人自己摸索、學習。
• 完全空蕩的辦公桌，沒有電腦、螢幕，甚至電話，未替新人準備好可以立刻上工的工具。

如何讓新進員工別在第一天就感到不自在，甚至「萌生退意」呢？不論國內外的專欄文章，都建議採用「同理心思考法」來應對，即是設身處地的去思考：

「如果今天是我換去一個新的工作環境，我會希望獲得什麼幫助？」

良好的公司第一印象，將有效提升新進員工的留任率，美國的人資機構研究顯示，在入職期間透過循序漸進的培訓方式，不要過度施加壓力給新人，不僅能加速新舊員工的工作整合、提高生產率，最重要的是能讓新進員工在適應期過後的離職率，下降約25%。

因此，盡可能的在新進員工入職的第一天，在「展現公司最好一面」之餘，務必要對新進人員多點體貼、多些關懷，不要期望他在第一天、第一週就學會所有事情。

2. 讓新員工的第一天變成團隊慶祝日

舊金山州立大學的人力資源管理計劃負責人 John Sullivan 在研究中整理出幾個要素，是從新人到職開始、最有利推動培訓計畫實行的要點，或許計劃很嚴謹，但執行起來可以很人性化。

其中包括幾個項目：

• 制定清楚的目標，並帶領新人實現。
• 讓新員工的第一天變成團隊慶祝日。
• 透過日常興趣、喜好的閒聊，讓同事間產生連結。
• 在第一天就提供新員工足夠的生產工具。
• 不要給予新同仁倉促、乏味或無效的工作來消磨時間。
• 在雙方剛開始合作時，就透過大量的反饋來互相提升改進。

其中最有趣的，要算是「讓新員工的第一天變成團隊慶祝日」這件事。

很多組織非常擅長於「歡送一名親愛的同事離職」，可能會舉辦送別餐會、辦一個體面的辦公室離別Party、眾人一起舉杯互道珍重，甚至去KTV夜唱通宵、以顯情誼。奇怪的是，當這名員工當年初來乍到公司時，卻沒有人想這麼做。

一個組織如果在歡迎新員工時，透過輕鬆的聚會拉近彼此的距離，可以不用在雙方都還未熟識、仍在試探階段時就滿口公事、生硬的數字，而且可以在溫馨的氣氛下迎接新員工的到來，不再放他在辦公室裡，默然面對因公事忙得團團轉、無暇帶領他的同事、主管們。

不一定所有的組織都會舉辦豪華的歡迎式、同樂餐會、或是另覓場地的團康活動，多數組織的作法是在員工到職的第一週，安排數名資深同仁帶領他去公司附近覓食，藉由午餐邀請認識週邊環境，包括餐館、停車場、大眾運輸系統、生活機能介紹等等，也是很棒的作法。

3. 安排一名部門輔導員

雇主很常忽略新進員工常會有一些「基礎、非專業」的問題，即便安排再多的訓練文件、課程，也不見得能回答出一些職場中會遇上的細節，譬如：公司是否有些特殊用詞（黑話）？主管們習慣使用的文件格式？某位主管閱讀報告的習慣？辦公室是否有特殊的禮節需遵守？（甚至是更基本的問題，辦公室的wifi密碼？我們公司有提供衛生紙或水杯嗎？文具如果用完該跟誰申請？）

這些問題隨著員工一步步上手工作後，總有一天他會在碰撞中摸清答案，但是與其等待新進員工在遍體鱗傷後才知道解答，何不一開始就讓較資深的同仁來引領他，快速讓新人知道解答，盡快專注在工作上呢？

許多公司會直接安排一位專屬新人的「輔導員」，透過該名資深員工幫助員工在第一個月解決各種大小問題、確保新人在各方面都可諮詢，以利入職流程更順暢。

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4. 人資部門務必掌握新人的訓練進度

在新人剛到職的期間，和部門主管間的溝通是非常重要的 ── 這邊指的是對HR而言。

很多公司會讓人力資源管理部門協助設計訓練清單、培訓計畫，希望新人能夠在進入公司後順利融入，不要發生在適應期間就人才夭折的情況。但是清單設計完成、也交付到部門手中，新人一到職後，所有的工作卻由部門主管來接手，而他們會不會按照清單上按表操課，沒人能肯定。

因此，如何確保部門主管和資深員工會如實執行訓練規劃，仰賴人資部門主動積極的詢問（但不適合過度頻繁），透過訓練進度、狀況回報，掌握目前新人的學習進度。

通常部門的訓練應包括具體的培訓計劃、鼓勵主管和新員工分享對於工作的期待、短期目標的設定、職掌範圍，然後在最初的階段密集、積極的主動關心新員工的狀況。

最糟糕的情況就是新人被部門閒置一旁，等待他自行摸索、期望他能自己跟上大家的腳步，這是所有人資都該避免的。

5. 利用意見回饋，不斷優化新進員工入職流程

良好的培訓計畫必須伴隨著與時俱進的優化，人才會隨著世代不同、相應的訓練方式也不同，如果企業運用的訓練培訓計畫是十年如一日、墨守成規的作法，勢必會和不同世代產生代溝隔閡，無法達成訓練目的。

因此在每次的新進員工訓練流程中導入意見回饋，蒐集受訓者（新進員工）、訓練執行者（資深員工或主管）雙方的意見，找出哪些訓練項目過於繁重、或是不合時宜的作精簡，或是訓練內容過淺、對實際執行幫助有限，建議擴充訓練項目、或是提出更好的作法，改善公司的入職培訓計劃，讓新人、單位、公司三者皆贏。

一個企業如何對待新進員工，將是企業最佳的福利行銷素材，懂得在人才入職的第一天就善待他、幫助他進入狀況，絕對能激發他的效力熱情，願意和公司建立長期而穩定的積極關係，而新人若能如期發揮戰力，對於組織的工作分配、目標達成也有絕對正向的幫助。