文/蕭俊傑 一、前言 勞工職場努力打拼而獲雇主青睞拔擢晉升經理人，能平步青雲揚眉吐氣一展抱負，實為職涯得意快樂事，俗話說「苦力（勞工諧音）變經理」。然果真如此嗎？實務上不乏企業經理人日後為其身分轉換權益之爭訟案例，觀其爭點不外乎為「勞工」與「經理人」二者身分認定問題，即經理人與企業組織間為「委任關係」抑或「勞動關係」？勞動契約存在嗎?適用勞動基準法（下稱勞基法）嗎?藉此，就勞工升任經理人之身分轉換課題，扼述經理人契約關係及契約轉換實務見解，如次。 二、經理人契約關係 經理人為企業要角，常有代表企業主或所有人管理企業組織內部事務及對外代表企業組織之權力，或又有服膺企業主或高層經理人指示權提供勞務之情形，其似資方地位又似處勞方地位。一般對經理人之稱謂與認定，眾說紛紜，按民法第553條稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。按公司法第29條規定，公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定…。第31條規定，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定；經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。準此，經理人契約包括事務處理權及代理權之意涵。 經理人與企業組織間究屬「委任關係」抑或「勞動關係」？目前司法實務上對於經理人契約關係性質之判斷係採實質認定，不單憑其職稱作認定，然就我國民商法制之規範，通說謂經理人契約性質為「委任關係」。委任契約與勞動契約性質不同，權利義務無法兼併，經理人與企業組織之關係，應視其是否基於人格、經濟及組織上從屬性而提供勞務情況加以判斷。凡於人格、經濟及組織上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性之服從，即為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得於委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法以完成委任之目的，則屬委任契約。 三、經理人契約轉換實務見解 事業單位如適用勞基法，唯有勞務提供且受雇主監督指揮具從屬性成立勞動契約關係者，始受勞基法保障。勞工轉變經理人，可能隨身分轉換關係而改變原契約關係，鑑於經理人契約關係性質認定，實務及學說上仍有不同見解，權益將隨適用勞基法與否而影響。茲略舉實務上見解如下： （一）依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞基法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。（參見前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）80.5.30（80）台勞動一字第12352號函） （二）事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞基法上之勞工。（參見前勞委會83.5.17（83）台勞動一字第34692號函） （三）依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞基法所稱之勞工，不適用勞基法。（參見前勞委會86.1.9（86）台勞動一字第001032號函） （四）上訴人受被上訴人僱用…其與被上訴人間之關係為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。（參見最高法院83年台上字1018號民事判決） （五）於勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。（參見桃園地方法院91年勞訴字42號民事判決） （六）查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人並非依勞基法第11條或第13條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第14條規定終止契約之情事，核與勞基法第16條、第17條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第14條第4項準用同法第17條規定之情形不符。（參見最高法院93年台上字2098號民事判決） （七）勞基法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞基法之適用；反之，則否。（參見最高法院95年台上字1492號民事判決） （八）關於經理人與雇主間之內部基礎法律關係究竟屬於何種契約，純然且僅能依照雙方間其合意所成立之契約關係決定，如為僱傭關係即應使雙方依照僱傭契約履行，如為委任關係即應依照委任契約履行，於雙方間契約成立後，除非經過雙方合意變更，雙方仍應依照原所成立之契約關係履行之。（參見新北地方法院96年勞訴字第40號民事判決） 四、結語 「從屬性」係指受雇主指示權拘束、勞動力純粹利他性及納入雇主生產組織，乃勞動契約別於委任契約之特徵。勞工升任經理人，若仍受雇主指揮監督而具從屬性者，為「僱用經理人」，仍受勞基法之保護。惟若升任為「委任經理人」者，與雇主原有勞動契約關係是否轉變？目前實務判決見解不一，有認原勞動契約關係已合意終止，轉變為委任關係；有認係處於暫時終止狀態，於經理人解任時，回復原勞動關係；有認除勞雇雙方合意變更契約或終止勞動契約另訂委任契約，否則原勞動契約關係並不因為經理人，即當然轉變為委任契約關係。按民法第549條規定，委任關係得隨時終止委任契約。是以，勞工升經理人之轉換關係並未具明確性，倘勞工同意晉升委任經理人，除權益條件自行約定外，保障未見得有利，頗值勞工慎思抉擇。 職級高升的時候，可別只忙著高興，因為您可能要損失一大筆退休金。 據雜誌刊載，一位大公司總經理，在退休前才發現自己屬於公司「委任經理人」，無法得到退休金。他策略性地短期轉任「特助」，領了一大筆退休金。後來主管機關注意到此事，竟然還將退休金追討了回來1。許多人看不懂這齣戲碼，也不知道這和自己可能相關。 【退休金黑洞，給誰跌？】同樣在企業上班，也未持有公司股份，人人都是勞工嗎？可不一定。在公司法 29 條之中規定，公司中由股東會、董事會決議任命的高階管理者，得到僱主授權決定公司重要決策，乃是所謂的「委任經理人」。 在勞動部的函釋之中認定：委任經理人的法律地位比照僱主，不適用於《勞基法》中對於勞工的相關規範與保障2。哪些人屬於委任經理人？這並不單純依職稱來判定，經理、董事、監事、總經理、大公司的高階處長，都可能屬於委任經理人。 委任經理人在公司中當然地位高，薪資也高，但在退休金上卻成為弱勢。因為其法律地位既然比照僱主，就有可能失去了《勞基法》或《勞退條例》中規範的退休金資格。 【退休金黑洞，怎麼補？】對於一般勞工，《勞退條例》中規範公司要在支付工資之外，至少提撥其工資的 6% (可以超過)，存入退休金專戶，勞工可於達到60歲後至勞保局請領。如果公司沒有遵循辦理，可能在勞動檢查的時候被裁罰。 委任經理人就完全不是這樣了。他並不屬於強制提繳對象3，公司可選擇不為其額外提繳退休金，或在工資6%範圍內另行為其提繳，不能超過。 若經理人選擇適用舊制的勞基法退休金，他會面對更嚴苛的退休金條件。在更換僱用契約成為委任經理人時，不但先前的勞工年資會歸零，公司將來亦不能從舊制退休基金專戶支付其退休金。 其實，大多數的公司都無意苛待委任經理人；常常是因為忽略，才會臨退休時發現沒有財務的保障。要避免這樣的窘境，公司和高階經理人該留意這幾件事項：
因為委任經理人和一般員工、高階經理人身分的不同，公司亦可以思考，針對委任經理人設立更具有激勵性的退休金辦法，其退休金給付資格或計算內容可與公司營運策略連結，或將其個人績效表現納入考量，在鼓勵委任經理人為公司達成目標之外，亦同時為其個人累積退休金，達到雙贏。 【退休金，有大用】近年來，亞太地區人才競爭激烈，尤其中國大陸地區，常常開出強勢的薪資挖角關鍵人才。然而，在我們的研究中發現，許多中壯年以上的高階人才，不僅重視薪資，也將退休後的保障視為職涯規劃的重點思考項目。 有意爭取人才，在商務發展更上一層樓的企業，必定會為其高階主管提供完整的退休規劃 ー 對退休後的保障感到安心，當然更能將全部心力貢獻在企業團隊之中。 本文同步刊載於工商時報A6版專家傳真、中時電子報 及Yahoo!新聞。欲進一步了解高階經理人退休管理與規劃策略，歡迎聯繫韋萊韜悅精算與員工管理政策諮詢協理暨資深顧問： Jenny Yeh 葉佳羚 +886 2 8726 2959 資料來源： CEO、總經理、總監、副總，擔任這些高階主管，在多數情況還是受勞基法保護的。 可是聽說勞基法不保護「委任經理人」稍懂勞基法的朋友可能聽說過，「委任經理人」不適用勞基法，所以與加班費、一例一休、職災補償都無緣，只要公司高興隨時可以請他們走人，資遣費一毛都不用付。 「委任經理人」是法律專門術語，有嚴謹的定義，我們先不用去探究。 大家只要記得：
總經理難道還不夠放飛自我？文章開頭有提到，CEO、總經理這些高階主管、專業經理人，大多情況還是適用勞基法，並不是「委任經理人」。 原因很簡單，因為他們還不夠放飛自我。 也就是說，多數的高階主管沒辦法不爽上班就翹班，上班時間想排個超人氣美食還得找理由請假，所做的決策仍必須獲得更高主管的點頭。 過去曾發生鴻海集團的總經理因為秘書填錯請假日期，郭董誤以為他翹班不參加會議而當場開除，事情鬧到法院，最後這名總經理仍被認為是受勞基法保護的高級打工仔。 跟公司簽「委任契約」就是「委任經理人」？實務上流傳一則江湖傳說：只要主管級員工與公司簽「委任契約」，就會變成「委任經理人」，從此不適用勞基法。 這完全是錯誤的觀念，一名員工是否為「委任經理人」，在判斷上並不是看表面功夫，而是看實際上他是否真的夠放飛自我。 ——— |
總經理是委任經理人嗎？
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